Dicetuskan oleh Soekarno-Hatta, didengungkan kembali oleh Emil Salim dan di kembangkan oleh Mubyarto. Meski bukan yang pertama dan yang satu-satunya, tapi di tangan beliaulah Ekonomi Pancasila berkembang dan menemukan bentuknya. Tak heran jika nama Mubyato ini kemudian lekat dan identik dengan Ekonomi Pancasila. Begitupun sebaliknya.
Tanggal 24 Mei tahun ini tepat tiga tahun kepergian beliau. Ekonomi Pancasila adalah jejak intelektual yang beliau tinggalkan. Perjalanan intelektualnya di awali dengan menyelesaikan gelar sarjananya pada Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada (1959). Gelar Master di Vanderbilt University (1962) dan Doktornya di selesaikan di Iowa State University (1965).
Selama hidupnya, beliau aktif di berbagai kegiatan dan organisasi. Di dunia teoritisi beliau adalah dosen di Fakultas Ekonomi Unversitas Gadjah Mada. Dunia praksisi beliau tekuni dengan aktif di lembaga/pusat studi, termasuk pernah menjabat sebagai anggota MPR-RI. Di tahun 1979 beliau di tetapkan sebagai Guru Besar Ekonomi pada almamaternya..
Konsistensi beliau untuk memperjuangkan Ekonomi Pancasila terlihat dari dibentukan Pusat Studi Ekonomi Pancasila (PUSTEP) di Universitas Gadjah Mada tanggal 12 Agustus 2002. PUSTEP UGM mengadakan kajian-kajian teoritis maupun praksis sebagai bahan menyusun prinsip-prinsip umum menjalankan Ekonomi Pancasila,yaitu rumusan konkrit bagaimana bekerjanya ekonomi Pancasila (Mubyarto, 2003). Di lembaga ini beliau menjabat sebagai kepala.
***
Berawal dari kegelisahan terhadap perkembangan dan implementasi ilmu ekonomi. Beliau merasa bahwa hubungan antara ekonomi dan keadilan sangatlah jauh. Terlebih jika melihat yang tejadi di sekitar, yaitu kebijakan ekonomi yang di tempuh oleh banyak negara, termasuk Indonesia (Mubyarto,1981).
Dalam implementasi ekonomi neoklasik terbukti tidak mampu menyelesaikan permasalahan ekonomi. Bahkan dituding menjadi penyebab munculnya permasalahan baru. Berbeda jauh dengan teorinya yang diajarkan di institusi pendidikan.
Teori ekonomi yang berkembang lahir pada abad 18 dalam suasana keinginan adanya kebebasan (liberalisme) di dunia barat (Mubyarto,1980). Menafikan peran agama dan mengabaikan peran ilmu sosial lainnya.
Indikasi kegagalan ekonomi neoklasik diantaranya terlihat dari relevansi teorinya yang hanya sesuai dengan sebagian kecil perekonomian dan untuk konteks Indonesia teori ekonomi klasik lebih berkembang sebagai seni daripada sebagai ilmu (Mubyarto, 1979). Teori ekonomi sosialis sebagai altermatif pun terbukti tidak berdaya melawan dominasi perkembangan terori ekonomi neoklasik ini.
Semangat beliau untuk membangun teori ekonomi yang lebih realistik, manusiawi tanpa meninggalkan nilai lokal bangsa Indonesia kemudian tertuang dalam konsep Ekonomi Pancasila. Konsep ini lahir di bumi Indonesia, digali dari filsafat bangsa Indonesia dan kemudian dianggap paling tepat mengarahkan perjalanan bangsa Indonesia menuju masarakat adil dan makmur (Mubyarto,1980).
Ekonomi pancasila di definisikan sebagai sistem ekonomi yang di jiwai ideologi Pancasila yang merupakan usaha bersama yang berasaskan kekeluagaan dan kegotongroyongan nasional. Memiliki lima ciri :
1. Roda perekonomian digerakkan oleh rangsangan ekonomi, sosial dan moral.
2. Kehendak kuat dari seluruh masyarakat ke arah keadaan kemerataan sosial (egalitarianisme), sesuai asas-asas kemanusiaan.
3. Prioritas kebijakan ekonomi adalahpenciptaan perekonomian nasionalyang tangguh yang berarti nasionalisme menjiwai tiap kebijakan ekonomi.
4. Koperasi merupakan saka guru perekonomian dan merupakan bentuk paling kongkrit dari usaha bersama.
5. Adanya imbangan yang jelas dan tegas antara perencanaan di tingkat nasional dengan desentralisasi dengan pelaksanaan kegiatan ekonomi untuk menjamin keadilan nasional.
***
Keberadaan Ekonomi Pancasila ini pun tidak perlu dibatasi hanya oleh dua kutub saja tetapi dapat diluarnya . Sistem Ekonomi Pancasila merupakan sistem ekonomi campuran yang mengandung pada dirinya ciri-ciri positif dari kedua sistem ekstrim yang dikenal yaitu kapitalis-liberalis dan sosialis-komunis (Mubyarto, 1980). Berbeda dengan ekonomi peraturan yang jelas antitetikal dengan makna Ekonomi Pancasila sebagai wadah berkembangnya manusia Indonesia seutuhnya. Dalam Ekonomi Pancasila, satu sumber legitimasi diambilnya tindakan pengaturan dalam pembatasan kebebasan usaha adalah adanya ekses negatif dari setiap tindakan (Mubyarto, 1981).
Peranan unsur agama sangat kuat dalam konsep Ekonomi Pancasila. Karena unsur moral dapat menjadi salah satu pembimbing utama pemikian dan kegiatan ekonomi. Kalau moralitas ekonomi Smith adalah kebebasan (liberalisme) dan ekonomi Marx adalah diktator mayoritas (oleh kaum proletar) maka moralitas Ekonomi Pancasila mencakup ketuhanan, kemanusiaan, persatuan, kerakyatan, dan keadilan sosial. Sehingga pelaku Ekonomi Pancasila tidak hanya sebagai homo economicus tapi juga homo metafisikus dan homo mysticus (Mubyarto, 1986).
Pelaku-pelaku ekonomi inilah yang secara agregatif menciptakan masyarakat yang berkeadilan sosial dan besifat sosialistik yaitu adanya perhatian yang besar pada mereka yang tertinggal (Mubyarto, 1981). Ditambah dengan semangat nasionalistis dan kesungguhan dalam implementasi, Ekonomi pancasila akan mampu menciutkan kesenjangan kaya-miskin atau mampu mencapai tujuan pemerataan (Mubyarto, 1986).
Kompleksitas permasalah manusia dengan tidak bisa diselesaikan dengan pendekatan monodisiplin. Oleh karena itu Ekonomi Pancasila menggunakan pendekatan intrdisipliner. Upaya pengembangan teori Ekonomi Pancasila erat kaitanya dengan perkembangan ilmu sosial antara lain sosiologi, antopologi, ilmu politik bahkan ilmu sejarah. Dengan demikian teori Ekonomi Pancasila akan berkembang tetapi memerlukan bantuan ahli teori. Ahli pemikir haruslah tokoh pemikir yang mampu menggali pikiran2 asli Indonesia (Mubyarto, 1980), dan mampu mencari titik keseimbangan antara berfikir kritis analitik dalam menganalisis masa kini dan metafisik filsafati untuk meramal masa depan (Mubyarto,1981).
***
Perjalanan beliau dalam memperjuangkan Ekonomi Pancasila bukan tanpa halangan. Begitu banyak pemikir yang kontra terhadap satu konsep alternif ini. Di tahun 80an, Ekonomi Pancasila sempat menjadi polemik. Semua itu tidak mampu menyurutkan semangat beliau untuk terus berjuang dan menyelesaikan misi suci untuk membentuk generasi masa depan yang lebih manusiawi.
Memang akan tidak bemanfaat untuk menamakan setiap kebijakan dengan nama Pancasila. Pancasila diharapkan menjiwai setiap kebijakan bukan sebagai nama (etiket) setiap kebijakan (Mubyarto,1981). Dengan mengimplementasikannya maka dengan sendirinya Ekonomi Pancasila ini akan menjelma menjadi Ekonomi Indonesia.
Dari beliaulah kita banyak belajar. Menggali kearifan nilai bangsa Indonesia untuk menyelesaikan permasalahan kebangsaan. Bukan meminggirkannya. Membiarkan nilai budaya asing yang tidak sesuai dengan mengerogoti keutuhan bangsa ini.
Selamat jalan kami ucapkan. Semoga generasi muda bangsa ini mampu meneruskan apa yang Pak Muby dan pendiri bangsa ini cita-citakan yaitu keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Menjadikan ekonomi bangsa ini berdaulat, mampu berdiri diatas kaki sendiri tanpa harus bergantung pada asing.

Lukman Hakim, Mahasiswa Ilmu Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

Cukup banyak guru-guru mengatakan merasa capek atau lesu apabila harus segera masuk kelas untuk melaksanakan proses belajar mengajar. Dalam pengontrolan absensi, hampir setiap hari ada surat-surat guru yang datang mengabarkan halangan mereka untuk tidak datang ke sekolah.
Pada umumnya alasan serius atau alasan berpura-pura guru dalam suratnya sehingga berhalangan untuk tidak hadir di sekolah karena sakit. Sering alasan lain adalah untuk memohon izin karena ada urusan keluarga yang sangat mendesak. Kalau kita fikirkan siapakah orang di dunia yang luput dari urusan keluarga. Tetapi rasanya tidak logis kalau seorang guru sempat dalam satu bulan membuat alasan sepele dan berhalangan untuk mengajar sebanyak sekian kali. Dan alasan sepele ini cukup banyak dilakukan oleh guru-guru.
Dapat dikatakan, buat sementara, bahwa keabsenan guru-guru dari sekolah alasan, berpura-pura dalam alasan, karena rasa tersandung oleh bosan selama proses belajar mengajar. Kemalasan guru-guru yang lain sering terekspresi dalam bentuk kelesuan setiap kali harus menaikkan kewajiban dalam PBM. Meskipun bel tanda masuk telah berbunyi beberapa menit yang lalu namun masih banyak guru-guru yang ingin menyelesaikan gosip-gosip ringan sesama guru. Malah ada sebagian guru ada yang sengaja hilir-mudik atau berpura kasak-kusuk dalam mencari sesuatu yang sebenarnya tidak ada. Sampai akhirnya selalu terlambat tiba di kelas dan kemudian sengaja pula agak cepat untuk meninggalkan kelas.
Kebosanan dalam PBM disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor yang berasal dari guru dan faktor yang berasal dari murid.
Pengabaian kedua faktor ini akan menyebabkan masalah dalam PBM tidak teratasi. Untuk memuluskan PBM maka kedua faktor ini harus dipahami dan diatasi.
Rata-rata guru merasa enggan untuk memasuki kelas-kelas dengan siswa mempunyai daya serap rendah atau bodoh. Gairah mengajar guru untuk mengajar kerap kali terpancing karena di dalam kelas ada beberapa orang siswa yang cukup pintar.
Namun sejak keberadaan kelas unggul di setiap sekolah maka siswa-siswa yang memiliki daya serap tinggi terkonsentrasi ke dalam satu kelas saja. Maka gairah guru untuk melaksanakan PBM hanya lebih tertuju untuk kelas unggul.
Sedangkan untuk kelas-kelas non unggul yang jumlahnya cukup banyak dengan kemampuan siswa rendah terpaksa dimasuki oleh guru dengan rasa lesu dan letih. Tentu tidak semua guru yang menunjukkan gejala yang demikian.
Pada umumnya penyebab melempemnya daya serap siswa di sekolah adalah karena mereka tidak terbiasa dengan budaya membaca sehingga mereka lambat dalam menganalisa.
Kebiasaan dalam belajar cuma menghafal melulu. Dapat diamati bahwa siswa yang telah terbiasa dalam budaya membaca tidak mengalami kesulitan dalam PBM.
Tidak banyak siswa yang terbiasa dengan budaya membaca sehingga akibatnya adalah tidak banyak pula siswa yang memiliki daya serap tinggi. Daya serap yang tinggi selain disebabkan oleh faktor IQ juga ditentukan oleh pelaksanaan agenda kehidupan atau pemanfaatan waktu. Seringkali orang tua yang ikut campur dalam masalah waktu anak dan gemar “mencikaraui” anak akan menjadikan anaknya sebagai siswa yang memiliki daya serap tinggi di sekolah.
Faktor yang datang dari guru cukup bervariasi. Dulu menjadi guru memang serba dihormati dan tentu saja menyenangkan. Tetapi belakangan ini, bahkan terlalu banyak korban perasaan apalagi semenjak remaja banyak mengalami emosi moral.
Karena terus terang saja, siswa-siswanya terdiri dari anak-anak yang kebanyakan tidak diwarisi nilai agama yang mantap oleh orang tua. Ada juga siswa yang merupakan anak-anak pejabat yang kaya-kaya dan anak orang berada sedangkan guru-gurunya miskin.
Faktor yang menyebabkan guru merasa bosan dalam PBM mungkin karena kelelahan. Barangkali ia memiliki jumlah jam yang terlalu banyak.
Walau pada sekolah pengabdiannya hanya mengajar beberapa jam saja, tetapi karena tuntutan hidup ia menjadi guru sukarela pula pada suatu atau dua sekolah lain. Atau bisa jadi karena kelelahan fisik setelah menjadi guru selama puluhan tahun. Sering kita lihat para guru-guru tua yang belum sudi untuk pensiun merasa segan untuk melakukan PBM.
Secara mayoritas guru kelihatan kurang termotivasi untuk meningkatkan kualitas dirinya. Mereka tidak banyak membaca, walaupun sebatas membaca koran dan majalah, sehingga jadilah ilmu pengetahuan mereka sempit dan dangkal. Kebanyakan guru-guru sehabis mengajar ya habis begitu saja. Begitulah kegiatan rutin mereka hari demi hari sampai akhirnya rasa bosan menyelinap ke dalam fikiran.
Ada guru yang memiliki ilmu pengetahuan yang cukup luas dan cukup hangat dalam bergaul bersama siswa. Namun juga sering mengeluh bosan untuk melakukan PBM sehingga mengajar secara serampangan dengan metode kuno sepanjang hari. Guru yang seperti ini sebaiknya harus segera melakukan introspeksi diri dan kemudian memutuskan apakah karir sebagai guru cocok baginya atau tidak. Tetapi pada umumnya mereka tetap bertahan mengajar dalam kebosanan karena tidak mampu mencari pekerjaan jenis lain yang cocok bagi diri, maklum banyak orang terserang sindrom pegawai negeri dengan alasan jaminan untuk hari tua.
Setiap guru banyak terdengar keluhan guru-guru. Ada yang mengeluhkan badan kurang enak karena sakit kepala, sakit gigi, perut terasa kembung atau badan terasa pegal-pegal dimana ini semua adalah kompensasi dari bentuk rasa bosan. Mereka bosan untuk menunaikan tanggung jawab. Dan penyebab lain dari rasa bosan ini adalah karena umumnya guru-guru kurang kreatif sehingga mereka jarang yang menjadi guru profesional.
Memang secara umum guru-guru terlihat kurang kreatif dan sebagian kecil tentu ada yang kreatif. Rata-rata guru menerapkan peranan tradisional dalam mengajar. Mereka masih berfilsafat bahwa guru masih sebagai sumber ilmu dan dalam penguasaan ilmu siswa harus menyalin catatan guru dan menghafalkannya tanpa melupakan titik dan komanya sekalipun. Penanganan masalah yang ditemui selama PBM pun juga secara tradisional. Kalau murid bersalah musti diberi nasehat dan kebanyakan sistem pemberian nasehat dalam bentuk komunikasi satu arah, dimana yang sering terlihat ketika guru bertutur kata adalah siswa menekur atau tidak boleh menjawab. Tetapi sekarang entah guru-guru banyak yang tidak bertuah dalam bertutur kata karena kesempitan ilmu dan wawasannya atau karena penghargaan murid semakin berkurang karena kurang diwarisi nilai agama oleh orang tua maka sekarang seakan melebar jurang dalam komunikasi.
Kreativitas guru pun terlihat lemah dalam PBM. Presentasi pengajaran sudah terlihat semakin basi karena menggunakan metode itu ke itu juga. Gema hasil mengikuti penataran, apakah dalam bentuk MGMP, sekali sekali dalam bentuk aplikasi. Kecuali yang terlihat adalah setelah guru mengikuti MGMP guru cuma semakin tertib dalam menulis satuan pelajaran tetapi belum bentuk aplikasi.
Diantara guru-guru yang belum lagi mampu memperlihatkan kreativitas, kita juga melihat guru-guru yang kreatif. Meski mengajar banyak, namun karena kreatif mereka tetap tampak ceria dan segar dalam mengajar.
Kreatifitas seseorang, juga guru, sangat ditentukan oleh keleluasaan dan kedalaman pengetahuan dan wawasan. Oleh sebab itu menjadi guru ideal haruslah selalu membiasakan untuk membelajarkan diri. Adalah sangat tepat bila seorang guru selain memahami bidang studinya juga mendalami pengetahuan umum lainnya sebagai khazanah dirinya. Guru yang luas wawasan dan ilmu pengetahuannya akan tidak pernah kehabisan bahan dalam proses belajar mengajar. Kalau sekarang ada ungkapan yang mengatakan bahwa mengajar itu adalah seni, maka mustahillah guru yang kering akan ilmu dan sempit wawasan dapat mengaplikasikannya sebagi seni.
Mengikuti program penyegaran dalam bentuk kegiatan penataran, musyawarah kerja, dan program peningkatan kualitas lain sungguh tepat. Sayang selama ini terlihat kegiatan-kegiatan penyegaran yang ada belum dikemas secara profesional. Dengan arti kata selama mengikuti program penyegaran, guru-guru hanya terlihat secara pasif dan paling kurang bertindak sebagai pendengar abadi. Itulah dampaknya setiap kali seorang guru selesai mengikuti MGMP dan penataran lain, misalnya, seolah-olah tidak membawa perubahan dalam proses belajar mengajar. Terasa seakan-akan apa yang diperoleh selama mengikuti penataran-penataran digambarkan dengan ungkapan “masuk telinga kiri keluar telinga kanan saja.”
Melatih diri untuk meningkatkan kemampuan berbahasa dalam bentuk berpidato atau berceramah untuk masyarakat dan menyempatkan diri untuk menulis artikel-artikel adalah bentuk lain dari pengembangan kreativitas guru.
Mendalami psikologi remaja sehingga guru dapat memahami meningkatkan kreativitas guru dalam bertindak. Rata-rata guru yang kreatif adalah guru yang kaya akan ide-ide dan menerapkan bentuk nyata. Dalam realita tampak bahwa kreativitas dapat mengatasi rasa bosan.

Marjohan
Guru SMA Negeri 3 Batusangkar
Program Layanan Keunggulan

Peran Pemerintah untuk untuk mengkondisikan dan memfasilitasi tumbuh dan berkembangnya iklim yang mendukung kegiatan usaha yang sehat.:

1. Menciptakan stabilitas iklim politik, sosial dan ekonomi. Banyak studi mengenai penanaman modal asing di sejumlah negara menunjukkan bahwa faktor politik merupakan faktor yang selalu signifikan dalam mempengaruhi besarnya investasi.
2. Memperbaiki kondisi/ menyediakan infrastruktur dasar (listrik,telekomunikasi dan prasarana jalan dan pelabuhan)
3. Membuat berfungsinya sektor pembiayaan dan pasar tenaga kerja (termasuk isu-isu perburuhan), regulasi dan perpajakan.
4. Menciptakan good governance termasuk pemberantasan korupsi.
5. Di Sektor Birokrasi, membuat peraturan perizinan investasi yang mudah tidak bertele-tele, transparan dan saling menguntungkan antara Pemerintah Investor.
6. Menciptakan kepastian dalam kebijakan ekonomi pemerintah yang langsung maupun tidak langsung mempengaruhi keuntungan neto atas biaya resiko jangka panjang dari kegiatan investasi, dan hak milik mulai dari tanah sampai kontrak.

Di dalam suatu laporan Bank Dunia mengenai iklim investasi (World Bank, 2005a), di antara faktor-faktor tersebut, stabilitas ekonomi makro, tingkat korupsi, birokrasi, dan kepastian kebijakan ekonomi merupakan empat faktor terpenting.

Referensi:

- Basri Faisal H., ”Karena Banyak Kebijakan Yang Kontroversial”, Tempo Interaktif, di akses 27 Mei 2008.

- Tambunan Tulus, Iklim InvestasiDi Indonesia: Masalah,Tantangan dan, Potensi, www.kadin-indonesia.or.id, di akses 27 Mei 2008.

Adapun macam-macam strategi:

a. Strategi Korporasi (Corporate strategy)

Adalah strategi untuk menentukan keseluruhan sikap langkah perusahaan terhadap pertumbuhan dan cara perusahaan mengelola bisnis atau lini produknya , seperti : meningkatkan aktifitas/ investasi termasuk penghematan.

b. Strategi Bisnis (Business / Competitive Strategy)

Strategi yang diambil pada level unit-unit usaha/ lini produk yang difokuskan pada peningkatan posisi saing perusahaan.

c. Strategi Fungsional (Functional Strategy)

Para manajer dalam bidang spesifik hanya memutuskan cara terbaik mencapai tujuan perusahaan dengan menjadi seproduktif mungkin.

Menetapkan Sasaran Bisnis

Adalah pembentukan target, dimana organisasi dan manager mengukur keberhasilan dan kegagalan dari setiap level kegiatan.

Tujuan dari penetapan sasaran organisasi:

1. Menyediakan arah dan pedoman bagi manajer pada semua level

2. Membantu perusahaan mengalokasikan sumberdaya, wilayah di mana diharapkan untuk tumbuh sebagai prioritas utama.

3. Membantu menetapkan budaya perusahaan.

4. Membantu manajer dalam menilai kinerja perusahaan.

Macam-macam sasaran:

Tujuan tiap perusahaan berbeda tergantung pada maksud dan misinya, terlepas dari hal tersebut, setiap perusahaan memiliki sasaran:

a. Jangka Panjang

Adalah tujuan yang ingin dicapai dalamjangka waktuyang relatif panjang,secara umum biasanya 5 tahun atau lebih dimasa yang akan datang.

b. Jangka Menengah

Adalah tujuan yang ingin dicapai dalamjangka waktu yang relatif lebih pendek, secara umum biasanya 1-5 tahun.

c. Jangka Pendek

Adalah tujuan yang ingin dicapai dalam jangka waktu yang relatif pendek,secara umum biasanya kurang dari 1 tahun.

PERUMUSAN STRATEGI

Adalah penciptaan program yang luas untuk menetapkan dan mencapai sasaran organisasi. Langkah – langkah perumusan strategi:

1. Menetapkan Sasaran Strategis.

Sasaran strategis adalah sasaran jangka panjang yang langsung berasal dari pernyataan misi perusahaan. Setelah sasaran strategis ditetapkan biasanya perusahaan menempuh proses yang disebut analisis SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity and Threat). SWOT adalah proses Identifikasi dan analisis kekuatan dan kelemahan organisasi serta peluang dan ancaman lingkungan sebagai bagian dari perumusan strategi.

2. Menganalisis organisasi dan lingkungannya.

Analisis lingkungan adalah proses analisis terhadap lingkungan usaha dari ancaman dan kesempatan organisasi. Analisis organisasi adalah proses analisis kekuatan dan kelemahan perusahaan.

3. Menyesuaikan organisasi dan lingkungannya.

Menyesuaikan ancaman dan kesempatannya terhadap kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah inti perumusan strategi.

TINGKATAN PERENCANAAN

I. Perencanaan Strategis

Merefleksikan keputusan-keputusan tentang alokasi sumberdaya, prioritas perusahaan dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapaitujuan-tujuan strategis tersebut.

Biasanya dibuat oleh Dewan Direksi dan Manager Puncak.

II. Perencanaan Taktis

Perencanaan dengan rentang yang lebih pendek untuk mengimplementasikan aspek-aspek tertentu dari perencanaan strategis perusahaan yang biasanya dibuat oleh Manager Level Menengah Keatas

III. Perencanaan Operasional

Biasanya dibuat oleh manager level menengah kebawah untuk menentukan target2-target jangka pendek: harian, mingguan dan bulanan

PERENCANAAN KONTINJENSI DAN MANAJEMEN KRISIS

Terkait dengan lingkungan usaha yang sulit diprediksi, dan dapat menyebabkan masalah utama yang tidak diharapkan, perusahaan mengembangkan 2 metode perencanaan:

1. Perencanaan Kontinjensi

Menghargai kebutuhan untuk menemukan solusi pada aspek2 masalah tertentu

2. Manajemen Krisis

Adalah metode-metode organisasi terkait dengan hal-halyang bersifat darurat yang memerlukan penanganan segera.

PROSES MANAJEMEN

Meliputi proses Perencanaan, pengorganisasia, Pengarahan, dan Pengendalian seluruh aspek organisasi: keuangan, fisik, manusia, sumber-sumber informasi dalam mencapai tujuan perusahaan.

PERENCANAAN

Perencanaan adalah proses penentuan apa yang harus dilakukan oleh perusahaan dan bagaimana cara terbaik untuk melakukan hal tersebut.

PENGORGANISASIAN

Proses manajemen dalam menetapkan cara terbaik dalam rangka mengatur sumberdaya dan aktivitas organisasi, sehingga menjadi struktur yang padu.

PENGARAHAN

Proses manajemen pengarahan dan pemotivasian karyawan agar sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi.

PENGENDALIAN

Adalah proses manajemen yang memonitor kinerja organisasi untuk memastikan sesuai dengan upaya-upaya pencapaian tujuan organisasi.

TIPE-TIPE MANAJER

Tingkatan Manajer:

- Manajer Puncak

Manajer yang bertanggung jawab pada dewan direksi dan pemegang saham atas keseluruhan kinerja dan aktivitas perusahaan.

- Manajer Menengah

Manajer yang bertanggung jawab pada pengimplementasian strategi kebijakan dan keputusan yang dibuat oleh manajer puncak.

- Manajer Lini Pertama

Manajer yang bertanggung jawab langsung atas pekerjaan karyawan (supervisi)

Bidang-Bidang Manajemen

Kesemua tingkatan manajemen di atas bekerja pada berbagai bidang dalam suatu perusahaan, meliputi: Sumber daya Manusia, Informasi dan Keuangan, Operasional, Pemasaran.

1. Manajer Sumber Daya Manusia bertugas: Rekruitmen, Pelatihan, Evaluasi kinerja, dan Penentukan besarnya kompensasi bagi karyawan.

2. Manajer Informasi bertugas dan bertanggung jawab terkait: Perancangan dan Penerapan Sistem untuk menggabungkan, mengorganisasikan, dan mendistribusikan informasi.

3. Manajer Keuangan : Merencanakan dan mengawasi fungsi akuntansi dan sumber-sumber keuangan.

4. Manajer Operasi terkait dengan tugas-tugas dan tanggung jawab pada sistem yang digunakan oleh perusahaan dalam produksi, persediaan, dan pengawasan kualitas dari barang dan jasa yang dihasilkan.

5. Manajer Pemasaran bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan yang mencakup pengembangan, penetapan harga, promosi dan distribusi barang dan jasa dari produsen kepada konsumen.

DASAR KETRAMPILAN MANAJER

Seorang manajer harus memiliki dan mampu mengembangkan ketrampilan Teknis, Hubungan Manusia, Konseptual dan Pengambilan Keputusan serta Pengelolaan Waktu.

1. Ketrampilan Teknis

Ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas khusus.

2. Ketrampilan Hubungan Manusia

Ketrampilan untuk memahami dan bekerjasama dengan orang lain

3. Ketrampilan Konseptual

Ketrampilan terkait dengan kemampuan untuk berpikir pada hal-hal yang abstrak, mendiagnosis dan menganalisis situasi yang berbeda dan memandang jauh kedepan.

4. Ketrampilan Pengambilan Keputusan

Kemampuan dalam identifikasi masalah, dan menentukan langkah terbaik untuk menyelesaikan masalah.

5. Ketrampilan Pengelolaan Waktu

Ketrampilan yang berkaitan dengan pemanfaatan waktu secara produktif.

KEAHLIAN MANAJEMEN UNTUK ABAD KE DUA PULUH SATU

Pada abad 21 manajer dituntut untuk memiliki wawasan terhadap pasar asing dan kemampuan memahami dan memanfaatkan teknologi informasi sehingga mampu bersaing dalam lingkungan global.

MANAJEMEN DAN BUDAYA PERUSAHAAN

Budaya perusahaan meliputi pengalaman, kisah, kepercayaan dan norma-norma bersama yang memberikan ciri suatu organisasi yang akan membantu dalam menciptakan iklim kerja dan bisnis yang terjadi dalam suatu organisasi.

MENGKOMUNIKASIKAN BUDAYA DAN MENGELOLA PERUBAHAN

Budaya perusahaan mempengaruhi budaya dan perilaku manajemen, untuk itu manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang budaya, menyalurkan budaya itu pada orang lain dalam organisasi dan dapat mempertahankan budaya tersebut. Jika harus mengubah budaya dapat ditempuh dengan tiga tahap:

1. Manajemen Puncak mengidentifikasi perubahan lingkungan sebagai tanggapan terbaik terhadap masalah yang dihadapi.

2. Merumuskan visi perusahaan baru.

Menetapkan sistem baru untuk menghargai dan memberikan kompensasi kepada karyawan yang mengukuhkan nilai baru perusahaan.

- Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert, Bisnis, Edisi Alih Bahasa, PT Intan Sejati Klaten, Jakarta, 2005.

Salam pendidikan,

Admin

Perlu diperhatikan bahwa penggunaan alat dan teknik diatas harus disesuaikan dengan masalah yang akan diselesaikan.

1. Variabel-variabel lingkungan
Lingkungan dalam organisasi terdiri dari pemimpin, bawahan, atasan, rekan, organisasi, dan tuntutan kerja. Variabel lingkungan dapat dianggap mempunyai dua komponen utama - gaya dan harapan. Gaya adalah pola perilaku konsisten yang digunakan ketika mereka bekerja dengan dan melalui orang lain. Harapan adalah persepsi perilaku yang cocok untuk peran atau posisinya atau persepsi peran seseorang terhadap yang lain dalam suatu organisasi.

2. Gaya dan Harapan
Gaya dan harapan mempunyai peran/posisi yang berbeda. Apabila seorang pemimpin mengutamakan harapan, individu menjadi terbatas dalam mengekspresikan gaya. Sedangkan bila sedikit harapan, individu akan banyak mengekspresikan gayanya, lebih banyak kreatifitas dan inovatif.
Gaya dan harapan pemimpin. Tannenbaum dan Schmidt menyatakan ada empat gaya internal yang mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer; sistem penilaian manajer, kepercayaan bawahan, kecenderungan pemimpinan, dan perasaan aman dalam segala situasi. Yang penting bagaimana bawahan memahami gaya pemimpin. Gaya pemimpin dipengaruhi harapan dan kadang-kadang dipengaruhi harapan orang lain dalam lingkungan mereka, seperti atasan atau bawahan.
Gaya dan harapan bawahan Penting untuk pemimpin dalam menilai situasi mereka. Pemimpin harus tahu harapan pengikut tentang cara yang harus dilakukan dalam situasi tertentu. Apalagi jika pemimpin baru. gaya perilaku pemimpin lama mempunyai pengaruh yang kuat. jika gaya tersebut berbeda, menjadikan masalah. Pemimpin harus segera mengubah gaya mereka. Sulit untuk membuat perubahan yang drastis. Akan efektif jika pemimpin berkonsentrasi mengubah harapan. Dengan kata lain, mereka dapat meyakinkan pengikut mereka tentang gaya mereka, walaupun bukan apa yang pengikut harapkan secara normal, jika diterima, akan menjadi cukup.
Gaya dan harapan atasan Memahami gaya dan harapan atasan sering menjadi faktor penting yang mempengaruhi gaya seseorang.
Gaya dan harapan rekan akan berpengaruh penting ketika seorang pemimpin mempunyai interaksi yang sering dengan mereka.
Gaya dan harapan organisasi ditentukan oleh sejarah dan tradisi organisasi seperti halnya tujuan organisasi yang mencerminkan gaya dan harapan dari manajemen puncak.

3. Variabel situasional lain
Tuntutan kerja merupakan unsur penting dalam kepemimpinan. Tuntutan kerja adalah hal-hal yang ditugaskan pemimpin untuk dilaksanakan. Ada tugas dengan struktur tinggi dan ada tugas yang tidak terstruktur. Pemimpin dan bawahan harus dapat menentukan perilaku yang efektif untuk menghadapi kedua kondisi tersebut. Aspek penting lain adalah system kendali yang digunakan pemimpin. Ada 3 jenis system kendali.
Waktu juga merupakan unsur penting dalam kepemimpinan. Waktu yang singkat memerlukan perilaku berorientasi tugas. Sedangkan waktu yang panjang ada kesempatan memilih gaya perilaku pemimpin. Variabel lain yang mempengaruhi gaya perilaku pemimpin adalah fisik dan jenis kelamin. Suatu organisasi mempunyai variabel tambahan yang unik dan dievaluasi sebelum melakukan efektifitas.
Organisasi dipengaruhi terus menerus oleh lingkungan eksternal. Seperti: nilai-nilai sosial, keadaan pasar, situasi persaingan, kondisi fisik lingkungan.

4. Strategi pengembangan
Mengubah gaya seseorang adalah hal yang sulit. Perubahan gaya ini harus direncanakan dan diterapkan dalam jangka waktu yang panjang, sehingga harapan dapat diwujudkan.
Mengubah harapan vs mengubah gaya. Mengubah harapan lebih mudah dibanding mengubah gaya.
Pembentukan tim. Perilaku atasan menjadi contoh, sehingga yang dilakukan atasan juga dilakukan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Terbentuklah tim yang solid, dengan potensi berbeda disatukan akan lebih mudah mencapai tujuan.
Mengubah variabel situasi mendorong akan merubah perilakunya. Ini perlu dilakukan.

5. Suatu kasus mendiagnosis lingkungan
Mendiagnosis lingkungan sangat perlu dilakukan ketika kita berada pada posisi yang baru. Seseorang yang efektif di suatu pekerjaan belum tentu efektif pada pekerjaan yang lain. Tidak semua orang mempunyai kemampuan utuh. Cara yang perlu dikembangkan: pelatihan sebelum berada pada posisi baru dan menyeleksi orang-orang sesuai kemampuan.

6. Mungkinkah manajer mempelajari semua factor lingkungan
Mungkin, bila mengikutkan partisipasi semua staf dan mempertimbangkan factor situasi dalam mengambil keputusan.

B. PEMBAHASAN
1. Variabel-variabel lingkungan
Sesuai pendapat H. Jodeph Reitz (1981), factor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pemimpin meliputi: perilaku dan harapan pemimpin, perilaku dan harapan atasan, perilaku dan harapan bawahan, kebutuhan tugas, iklim dan kebijakan organisasi, perilaku dan harapan rekanan. Disini digunakan istilah perilaku, sedang Hersey menggunakan istilah gaya. Menurut kami sebenarnya kedua istilah ini maknanya sama. Difinisi gaya menurut Hersey (1982) adalah: pola perilaku konsisten yang digunakan ketika mereka bekerja dengan dan melalui orang lain.

2. Gaya dan harapan
Gaya dan harapan pemimpin. Gaya pemimpin kadang-kadang dipengaruhi harapan orang lain dalam lingkungan mereka, seperti atasan atau bawahan. Kami sependapat, sebagai contoh apabila atasan secara jelas memakai gaya berorientasi tugas, pemimpin cenderung menggunakan gaya ini.
Gaya dan harapan bawahan. Penting untuk pemimpin dalam menilai situasi mereka, karena dengan mengetahui gaya dan harapan bawahan, pemimpin dapat menentukan gaya dan harapan yang bagaimana yang akan digunakan. Sebagai contoh, karyawan yang mempunyai kemampuan tinggi kurang memerlukan pendekatan yang direktif dari pemimpin.
Gaya dan harapan atasan. Memahami gaya dan harapan atasan sering menjadi faktor penting yang mempengaruhi gaya seseorang. Seperti sudah dicontohkan diatas gaya dan harapan atasan mempengaruhi gaya dan harapan pemimpin.
Gaya dan harapan rekan akan berpengaruh penting ketika seorang pemimpin mempunyai interaksi yang sering dengan mereka. Saya sependapat, sebagai contoh pemimpin membentuk persahabatan dengan rekan-rekan dalam organisasi, gaya mereka ada yang merusak reputasi, tidak mau kooperatif, berlomba memperebutkan sumber daya, sehingga mempengaruhi perilaku rekan-rekannya.
Gaya dan harapan organisasi ditentukan oleh sejarah dan tradisi organisasi, kami sependapat.

3. Variabel situasi lain
Tuntutan kerja mempengaruhi gaya kepemimpinan, sebagai contoh bawahan yang bekerja pada bagian pengolahan data atau penelitian dan pengembangan menyukai pengarahan yang lebih berorientasi tugas.
Waktu juga merupakan unsur penting dalam perilaku pemimpin, waktu yang singkat memerlukan perilaku berorientasi tugas, waktu yang panjang ada kesempatan memilih gaya perilaku, kami sependapat. Sedangkan Variabel lain yang mempengaruhi gaya perilaku pemimpin adalah fisik dan jenis kelamin, kami tidak sependapat. Apabila fisik dan jenis kelamin mempengaruhi gaya dan harapan pemimpin maka akan terjadi subyektifitas dan ini menyebabkan kepemimpinan tidak efektif. Menurut kami setiap organisasi mempunyai variabel tambahan yang unik dan seharusnya dievaluasi sebelum melakukan efektifitas.
Organisasi dipengaruhi terus menerus oleh lingkungan eksternal, seperti: nilai-nilai sosial, keadaan pasar, situasi persaingan, kondisi fisik lingkungan. Sangat jelas apabila lingkungan social mempengaruhi organisasi.

4. Strategi pengembangan
Mengubah gaya lebih sulit daripada mengubah harapan. Untuk mengubah gaya dibutuhkan waktu yang lama.
Terbentuklah tim yang solid, dengan potensi berbeda disatukan akan lebih mudah mencapai tujuan. Kami sependapat, setiap individu pada dasarnya mempunyai potensi yang khas/spesifik. Tidak ada individu yang sama. Berbagai potensi yang ada pada masing-masing individuat harus disatukan untuk mencapai satu tujuan organisasi, sehingga akan sinergi dalam organisasi tersebut.
5. Suatu kasus mendiagnosis lingkungan
Mendiagnosis lingkungan sangat perlu dilakukan ketika kita berada pada posisi yang baru. Kami sependapat, sebelum bekerja kita harus mengetahui dan memahami lingkungan, Sehingga dapat menentukan gaya dan perilaku yang akan digunakan.

6. Mungkinkah manajer mempelajari semua faktor lingkungan
Manajer dapat mempelajari factor-faktor lingkungan dengan memberdayakan semua staf.

C. KESIMPULAN

1. Lingkungan organisasi meliputi: bawahan, pemimpin, atasan organisasi, rekan, tuntutan kerja, dan variabel situasi lain.
2. Variabel lingkungan dapat dianggap mempunyai dua komponen utama - gaya dan harapan.
3. Gaya dan harapan pemimpin, bawahan, atasan, rekan dan organisasi mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan organisasi
4. Tuntutan kerja, variabel situasi lain, dan lingkungan eksternal juga berpengaruh penting dalam mencapai tujuan organisasi.
5. Strategi pengembangan : sulit untuk mengubah gaya; mengubah harapan lebih mudah disbanding mengubah gaya; membangun tim yang solid memudahkan mencapai tujuan organisasi; Mengubah variabel situsional perlu dilakukan.
6. Mendiagnosis lingkungan perlu dilakukan oleh pemimpin.
7. Pemimpin dapat mempelajari semua variabel lingkungan dengan partisipasi dari semua staff.

D. DAFTAR PUSTAKA

Fattah N., (1997), Landasan Manajemen Pendidikan, PT Remaja Rosda Karya, Bandung
Hersey P., (1982), Manajement of organizational Behavior, Prentice-Hall, Inc., London.
Reitz Joseph, (1981), Behavior In Organization, Irwin: Homewood III
Siagian, (1985), Managemen Modern, PT Gunung Agung, Jakarta.
Thoha M., (1997), Pembinaan Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Setiap organisasi yang ingin berhasil mencapai tujuan organisasi, tentunya memerlukan staf yang memiliki ketrampilan dan kemampuan kerja yang tinggi. Oleh karena itu dibutuhkan motivasi. Apakah seseorang termotivasi atau tidak di tempat kerja akan menentukan seberapa baik kinerjanya.
Teori motivasi yang sering digunakan adalah teori kebutuhan Abrahan H. Maslow. Ada lima tingkatan kebutuhan manusia yang dikemukakan, yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan untuk dihormati dan kebutuhan aktualisasi diri.
Motivasi staf dipengaruhi oleh perilaku pemimpin. Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakannya (Fatah N., 2001).

B. PERMASALAHAN

Apa yang memotivasi seseorang? Bagaimana kecocokannya dengan model motivasi yang relevan? Bagaimana strategi kunci yang harus dilakukan para pemimpin untuk memotivasi stafnya?

C. PEMBAHASAN

Menurut Rupert Eales White (1998), beberapa hal yang memotivasi seseorang adalah:
1. gaji tinggi
2. kesempatan untuk berkembang
3. lingkungan kerja yang menyenangkan
4. adanya otonomi (keleluasaan dalam menetapkan tujuan, merencanakan hari kerja dan kendali dalam melaksanakan kerja)
5. keamanan kerja
6. adanya tanggung jawab
7. status
8. pencapaian hasil usaha

Sulit untuk menentukan prioritas dari daftar diatas, karena antara orang yang satu dengan yang lain mempunyai prioritas yang berbeda. Seorang individu seringkali juga mempunyai prioritas yang berbeda. Berubahnya waktu dengan terjadinya krisis moneter di Indonesia, keamanan kerja menjadi prioritas utama.
Hierarki kebutuhan Maslow menyatakan sampai kebutuhan tingkat bawah terpenuhi, kita tidak akan bergerak untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Pemimpin tidak akan efektif apabila tertahan pada tingkatan kebutuhan yang rendah dan setiap pemimpin seharusnya memiliki tanggung jawab untuk membantu pengikutnya memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.
Teori Maslow terpenjara oleh penelitiannya sendiri. Hubungan interpersonal (kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dengan orang lain) sama pentingnya dengan hal-hal yang disebutkan diatas sebagai suatu motivator. Ada empat tindakan yang dapat dilakukan oleh pemimpin, yaitu: menempatkan pekerjaan pada konteksnya, mengembangkan para pengikut, memimpin dengan memberikan contoh dan memberikan dukungan (Roger Harrison, 1991).
Strategi kunci pemimpin untuk memotivasi staffnya adalah:
1. Memberikan gaya kepemimpinan yang mendukung
Para pengikut mengatakan mengadaptasi gaya kepemimpinan pemimpin karena melihat adanya gaya kepemimpinan yang tidak fleksibel di sekitar mereka. Para pemimpin akan merasa nyaman dengan gaya kepemimpinan yang sudah ada atau dengan melakukan kombinasi dari berbagai gaya.

2. Mendelegasikan
Alasan pemimpin tidak dapat mendelegasikan adalah kurangnya waktu, keyakinan hanya mereka yang paling kompeten melaksanakan tugas, kurang yakin kemampuan pengikut, takut jika mendelegasikan mereka tidak punya pekerjaan lagi.
Pengikut menginginkan pekerjaan yang lebih menantang dan memberikan stimulasi sehingga dapat memikul tanggung jawab yang lebih besar, mencapai hal yang lebih besar, tumbuh dan berkembang dengan optimal.
Apabila pemimpin menyadari pengikutnya memiliki potensi untuk berkembang dan memberi pendelegasian yang terencana, maka ketegangan semua pihak yang terlibat akan menurun.

3. Membiarkan pengambilan resiko
Banyak pemimpin yang menyalahkan jika terjadi kesalahan sehingga memadamkan keinginan untuk mengambil resiko. Kunci sukses adalah mengelola resiko. Dalam kaitannya dengan latihan kerja yang efektif dan proses penelaahan, apa saja resiko yang boleh diambil dapat disepakati.

4. Melatih dan mengembangkan
Proses pengembangan dan pelatihan harus berjalan efektif. Apabila pekerja para pekerja dapat menentukan dan memilih latihan yang akan mereka peroleh, akan jauh lebih efektif daripada jika pelatihan itu diperlakukan sebagai untuk memperbaiki keadaan yang buruk

5. Membangun harapan yang tinggi
Suatu organisasi yang stafnya harus menentukan target masing-masing dan tidak memberikan mandat untuk mereka ternyata mereka mempunyai target dan motivasi yang tinggi.

6. Menyediakan tujuan
Tujuan harus jelas.Suatu organisasi tidak akan berjalan jika tidak memiliki tujuan.

7. Menghargai prestasi
Sepatah kata pujian atau penghargaan memberikan lebih banyak motivasi daripada seribu kalimat menyalahkan.

D. KESIMPULAN

Beberapa hal yang memotivasi seseorang adalah: gaji tinggi, kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja yang menyenangkan, adanya otonomi (keleluasaan dalam menetapkan tujuan, merencanakan hari kerja dan kendali dalam melaksanakan kerja), keamanan kerja, adanya tanggung jawab, status, dan pencapaian hasil usaha (Rupert Eales White, 1998). Hal ini sesuai dengan teori motivasi Maslow. Tetapi ada hal yang penting dalam motivasi yang tidak terdapat dalam teori Maslow, yaitu hubungan interpersonal. Adapun strategi kunci pemimpin dalam memotivasi stafnya adalah: memberikan gaya kepemimpinan yang mendukung, mendelegasikan, membiarkan pengambilan resiko, melatih dan mengembangkan, membangun harapan yang tinggi, menyediakan tujuan, dan menghargai prestasi.

E. DAFTAR PUSTAKA

Eales-White, R (1998) How to be a better…Leader, Kogan Page, London.
Hersey, P (1982) Manajement of organizational Behavior, Prentice-Hall, Inc., London.
Thoha, M (1997) Pembinaan Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Siagian (1985) Managemen Modern, PT Gunung Agung, Jakarta.
Fattah, N (2001) Landasan Manajemen Pendidikan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

1.berpikir menang-menang
Pemimpin yang efektif akan berpikir menang-menang. Tidak ada yang kalah, semuanya harus menang, semuanya harus maju, semuanya harus sukses. Dengan demikian organisasi maju.

2.proaktif. Pemimpin yang efektif akan selalu “menyambut bola”, ia tidak menunggu perintah atau arahan dari pimpinan puncak. Ia penuh dengan inovatif dan kreatifitas.

3.Dahulukan yang utama. Pemimpin yang efektif akan mengerjakan sesuai prioritas. Hal utama yang paling mendesak, itulah yang didahulukan untuk diselesaikan.

4.Berusaha mengerti dahulu baru dimengerti. Pemimpin yang efektif harus bisa mengerti orang lain terlebih dahulu. Setelah ia memahami dan mengerti orang lain, dengan sendirinya orang akan memahaminya.

Menurut Donald G. Krause, 1997 pemimpin efektif memperlihatkan kedalaman tujuan dengan lima cara:
a. Kebijaksanaan dan diplomasi
b. Toleransi terhadap ambiguitas
c. Sikap terpercaya dan setia
d. Kepandaian dan mutu
e. Hormat kepada orang lain.

Understanding and managing change are the dominant themes of management today. adapting to a ever changing present is essential for success for a unpredictable future.

1) Why Change?

Change affects every aspect of life: taking a proactive approach to change is the only way to take charge of the future, either as an individual or as an organization. Approach it with an open mind, and learn to develop its positive elements.

Note:

Write down any changes that you would like and plan for them.

A) Being Open To Change

For organizations, change is the way to stay competitive and to grow. For individuals the opportunity the opportunity created by change enrich careers and personal lives. You can deal with change in three ways

1) By resisting

2) Following

3) Leading

A resister tries to stay put, which is impossible in changing situations; the majority of people and organizations who start by resisting eventually find they have to follow, trying to catch up - if that fails, they face competitive disadvantage. Seeking to anticipate and lead change is thus, paradoxically, safer as well as more adventurous.

B) Seeing The Effects

Positive aspects of change may be less obvious at first than negative ones. New ventures, expansions, promotions, and booms often bring challenges before delivering gains. Cases such as a departmental or factory closures, dismissals, bankruptcies, or deterioration in markets bring difficulties and very few immediate benefits. But, however, it appears, approach change positively as potential opportunity. Use it as a stimulus to encourage new ideas and harness enthusiasm for further progress.

Note:

Seek out who welcome change, and become their ally.

C) Changing Naturally

People live with change constantly: in a lifetime, everyone goes through personal transformation form infancy to adolescence, young adulthood, middle age, and finally old age. A career path may lead form subordinate to junior management, and eventually board level and consultancy. Organizations also mature and evolve, with major changes on many levels in policy and practice. For personal satisfaction and career progress, increases your capacity to change.

Note:

Think before following the same policy as every one else

Manik Thapar (MBA) http://www.careerpath.cc

Article Source: http://EzineArticles.com/?expert=Manik_Thapar